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入职劳动合同_入职劳动合同签了转正有影响吗

根据劳动法的相关规定，以下是我的理解与总结：

劳动合同的签订：用人单位必须在用工之日起与劳动者建立书面合同，这是《劳动合同法》第二条的明确内容。
试用期与合同关系：
试用期是劳动合同期限的一部分，属于事实劳动关系，但并不影响合同的签订。
工作时间、休息日等也是劳动合同期限的内容，同样不影响合同的签订。
工资约定的有效性：用人单位在合同中明确或约定的工资标准是否合法有效取决于具体情形：
若未明确，且不协商不成，应支付正常工资的20-50%。
若协商可以达成一致，确定合理标准即可。
经济补偿问题：
竞业限制协议未约定补偿金或标准时，竞业限制协议对劳动者具有法律约束力，用人单位需支付经济补偿。
恢复劳动权益的经济补偿通常不低于劳动者此前正常工资的20-50%。
各地解读差异：
上海“有效说”认为即使未约定补偿金，竞业限制协议仍有约束力，劳动者需履行竞业限制义务并支付相应补偿。
江苏“无效说”认为未约定补偿的竞业限制协议缺乏法律效力，劳动者的权益可能受损。
浙江则强调劳动争议仲裁委员会的意见，要求依据当地法律和工作地的最低生活标准。

综上所述，劳动法规定了合同签订、工资标准、经济补偿等方面的规定。理解这些规定并遵守国家法律法规是维护劳动权益的关键。

《劳动合同法》第二十六条（三）规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竟业限制条款或协议无效。第三十二条规定，具有以下情形之一的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力：(4)用人单位未按约定支付经济补偿的。

北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题会议纪要第三十九条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十六条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

(一) 对三种观点的评析竞业限制的目的是保护用人单位的商业秘密，但由于竞业限制限制了劳动者的择业权，因此，用人单位向劳动者支付经济补偿成为必要，是对劳动者择业权被限制的补偿。从合同性质看，竞业限制协议属于一种双务合同，用人单位如果不支付竞业限制补偿金，劳动者当然可以不履行竞业限制协议。

上海规定用人单位未在竞业限制协议中约定向劳动者支付经济补偿，或者未约定支付标准的，竞业限制协议仍有效，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位也需支付经济补偿，经济补偿标准可协商约定，协商不了的可以按照劳动者前正常工资的20%-50%支付。这似乎有强制双方履行的嫌疑，不足之处在于未进一步规定用人单位不支付竞业限制补偿金的情况下，劳动者是否还需履行竞业限制协议。

江苏、浙江规定用人单位未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未支付的，直接认定竞业限制协议无效。这样似乎显得太武断。实践中有些用人单位由于疏忽或对法律知识的缺乏，在协议中未约定经济补偿，但是其目的并非损害劳动者的利益，在这种情况下，如果用人单位愿意支付经济补偿，但劳动者以协议未约定经济补偿为由不同意接受用人单位支付经济补偿的请求，要求法院判令协议无效，如果法院直接否认协议的效力也是不妥的。

北京和广东规定未约定竞业限制补偿金并不导致协议无效，只有用人单位不支付经济补偿时，竞业限制协议才不产生法律效力。协议中未约定经济补偿，并不能必然得出用人单位有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的故意，如果用人单位明确表示不支付经济补偿，才说明其有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利” 的故意，这种情况下认定竞业限制协议无效显然是没有问题的。笔者认为，北京和广东的规定是比较合理的，既兼顾了用人单位商业秘密保护的要求，又保护了劳动者的合法权益，充分把握了劳动合同法的立法精神。